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河北网讯 4月5日，《 经济学人》近日刊登了一篇题为《雄性的硅谷》（Valley of the dudes）的评论文章。该文作者认为，硅谷亟需解决性别歧视问题，但又不能丢失团队精神，这是一个棘手的问题。

3月27日，美国加州高级法院判决鲍康如(Ellen Pao)女士诉前雇主凯鹏华盈公司(KPCB)一案败诉。鲍康如输了官司，但成功地引起了人们对高科技界中性别歧视现象的聚焦。此外，硅谷另两起分别针对Facebook和Twitter的性别歧视诉讼也成为许多人关注的焦点。

硅谷一向自视为精英管理体制的代表，它崇尚的英雄是像彼得·泰尔和马克·扎克伯格这样的企业家。超过一半的硅谷企业是由移民创立的。然而，当涉及到女性时，这种精英精神却褪色了。

硅谷中也有杰出的女性英雄，如雅虎的玛丽莎·梅耶尔，Facebook的桑德伯格及惠普的梅格·惠特曼。然而，大约一半的美国上市科技公司（包括Twitter），董事会成员都是男性。在软件和计算机行业，女性所占比例从从1990年的34％下降到2011年的27％。研究机构考夫曼基金会(Kauffman Foundation)在一项研究中发现，在2004年创立的高科技企业中，只有1％是由女性创办的。

鲍康如曾经从业的风险投资公司是硅谷中最男性化的领域。美国巴布森学院(Babson College)在一项研究发现，女性在美国风险投资公司中的比例从1999年的10％下降至2014年的6％。《财富》（Fortune）杂志的一项调查发现，在最成功的92个公司中，只有4.2％的合伙人是女性。

女性在科技界高级管理层所占比例之小部分是因为该领域杰出女性缺乏。美国大学在1985年颁发的计算机和信息科学本科学位中，有37％颁发给了女性，而到2010年，这个比例已下降到18％。然而，女性人才在其他学科中已经取得了强劲增长。自上世纪70年代以来，获得 MBA学位的女性人数增加了五倍。在美国的学校中，女学生在物理、数学和生物学三门学科中的表现已经与男学生大致相当。

硅谷中女性杰出人物缺乏还有另一种原因：文化。硅谷的批评者认为，硅谷是一个男性俱乐部。更真实的说法也许是，硅谷是两种男性俱乐部——由金融家组成的花花公子俱乐部和由计算机程序员组成的极客俱乐部——的合体。在鲍康如诉凯鹏华盈一案中，她的证词除了男性对她的一些“小的无礼举动”之外，还包括女性不被允许参加与戈尔（Al Gore）的共同晚宴，但她的证词显然没有打动陪审团。硅谷陷入了一种自我强化的危险循环。

硅谷中的一些人已经开始着力解决性别歧视问题。微软的纳德拉、Facebook的扎克伯格和英特尔的布莱恩全都公开承诺实现公司的员工多样化。Facebook的全球多样性部门主管玛克辛·威廉姆斯（Maxine Williams）正在改革招聘系统，以消除性别歧视。布莱恩承诺，到2020年，他的公司将“完全实现美国可用人才的多样性”。桑德伯格已经发起了一项运动，鼓励女性“挺身而出（lean in）”——也就是说，不要羞怯。

然而，鲍康如诉凯鹏华盈一案增加了这个问题的紧迫性。硅谷的公司都在忙着招聘人力资源顾问，以确保它们未来不会陷入此类法律案件。（凯鹏华盈公司在案件判决后也承认，“毫无疑问，企业的性别多样化是一个重要的问题。”）问题不在于硅谷未来会不会致力于这个问题的解决，而在于它能做得怎么样。

最大的风险是，硅谷领军人物只是将这个问题外包给一堆“多元化顾问”。不管这些顾问多么能够发现企业无意识的性别歧视并炮制配额计划，他们只对使硅谷成为全球最伟大财富创造中心的硅谷精神具有很少的理解。危险在于，如果这项工作完全交给外部人员，他们将会给出一种官僚主义的、在方框内打勾的解决方式，那将会窒息硅谷的创造力;或者他们会使公共关系发生大的改变，但在提高妇女就业机会方面成效很小。

许多其他行业都意识到给予妇女平等机会的重要性。这个问题在硅谷之所以成为一个棘手的问题，原因在于风险投资合伙企业，与他们所支持的高科技初创企业一样，都是在其处于具有亲密关系的合伙人的管理下才能运作得最好。

现在，大多数这样的合作人都是男性，并且女性难以进入这个群体。第一位进入这个群体的女性，比第二、第三或第四位进入的女性面临的困难要大得多。硅谷的雄性文化需要改变，以解决性别失衡，但又不能丢失作为其成功关键的团队精神。不管怎样，在人才竞争激烈的背景下，忽视作为半边天的女性人才，是一种愚蠢的做法。（谭思）

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